Ledare i mångkulturella verksamheter arbetar i kunskapsmässigt, socialt och emotionellt mycket komplexa miljöer, skriver Pirjo Lahdenperä. Då måste man vara beredd på att ompröva sina ställningstaganden, förutfattade meningar och värderingar.
Forskning Fler och fler förskolor och skolor i Sverige blir mångkulturella arbetsplatser – speciellt med tanke på föräldrarnas och barnens bakgrund och etnicitet. Verksamheten kan dock kännetecknas av vanlig svensk monokulturell verksamhet, där både barnen och föräldrarna definieras som fel och med svårigheter i relationen till den förväntade svenskheten. Det finns emellertid stora risker med att inte bejaka mångfalden. En av de största riskerna är att i en monokulturell verksamhet skapas problem och svårigheter. I stället för att ta vara på mångfalden för verksamhetens utveckling fokuserar man på barns och föräldrars brister och tillkortakommanden. Detta skapar bekymmer för både barn, elever, föräldrar och personal samt att ledaren följaktligen får ledningssvårigheter. Risken för att föräldrar väljer en annan förskola eller skola är överhängande.
Det ställs emellertid höga krav på ledarskap när verksamheten blir mer och mer mångkulturellt. I min forskning om interkulturellt ledarskap har jag kunnat urskilja ett par viktiga områden för en interkulturell ledarskapsutveckling. För det första är kunskaper och medvetenhet om det mångkulturella avgörande för vilka intentioner, handlingar och åtgärder ledaren vidtar i sitt ledarskap. För det andra sätter ledarskap mot utökad mångfald och jämlikhet krav på ledarens personliga kompetenser och färdigheter. Relationen mellan dessa olika utvecklingsområden är inte enkel. Utökad medvetenhet och kunskaper om mångfald behöver inte nödvändigtvis leda till att verksamhetens förändras. Praktiken är mycket svårare att förändra beroende på bland annat regler, rutiner, tankesätt och den monokulturella ideologi som verksamheten är uppbygg på, vilket ofta är fallet när det gäller den nationella och kommunala skolan och förskolan.
Som ledare är det bra om du har intresse, kunskaper, erfarenheter och medvetenhet om vad som händer i kulturmöten och förändringsprocesser. Det är inte alltid lätt att analysera vad som är problemet eller hur ett monokulturellt och etnocentriskt tänkande blockerar mångfaldstänkandet. Vilka värderingar måste förändras för att kunna tillvarata olikheterna och hur? Vad behöver göras för att personalen ska kunna anpassa verksamheten utifrån den aktuella barngruppen och de pedagogiska utmaningar som en multietnisk och heterogen elevsammansättning medför? En avgörande handling är att i verksamheten börja arbeta med en kulturförändring från monokulturellt till interkulturellt. En sådan förändring kan dock mobilisera olika typer av motstånd eftersom inte enbart gamla uppfattningar och förhållningssätt blir utmanade utan också personalens yrkeskunnande och relationer samt verksamhetens kollektiva identitet. Därför är ledarens kunskaper om motstånd och hur man bearbetar det en viktig del av förändringsarbetet. Att få huvudmannens stöd och extern handledning kan därmed vara en förutsättning för att du som förskolechef eller rektor tar dig an och orkar driva en interkulturell verksamhetsutveckling.
Låt mig nu utifrån intervjuer med förskolechefer och rektorer ta upp några utmaningar och krav som en interkulturell verksamhetsutveckling ställer på ledarens kompetenser och färdigheter. Jag kan utan svårighet konstatera att ledare i mångkulturella verksamheter arbetar i kunskapsmässigt, socialt och emotionellt mycket komplexa miljöer. Dessutom måste de snabbt kunna analysera och bearbeta information, känslor, attityder, motstridiga värderingar, dra slutsatser och göra inventioner samt planera åtgärder. Med utökad mångfald blir verksamheten således mer oförutsägbar, komplex, motsägelsefull och svårare att kontrollera. Som ledare i sådan verksamhet är du också tvungen att ompröva dina ställningstaganden, förutfattade meningar och värderingar och pröva nya lösningar. För att förändra personalsammansättningen måste du även våga rekrytera strategiskt och anställa personer som är öppna för nya tankar, idéer och synsätt, oberoende av var de kommer ifrån.
Interkulturell kompetens är den sammanfattande benämningen på personliga kvalitéer, kompetenser och färdigheter när det gäller att klara av interkulturella möten. Att bli medveten om att din egen kultur- och socioekonomiska bakgrund och livserfarenheter medför kulturella filter som kan begränsa kontakten med människor som har en annan kultur- och erfarenhetsbakgrund är en del av denna kompetens. Som ledare får du ofta uppleva att det finns stora variationer i tankesätt, känslor, värderingar och handlingsmönster hos din personal och särskilt i den heterogena föräldragruppen. Dessa skillnader kan även handla om synen på sexualitet, nakenhet, könsroller och vilken undervisning elever ska kunna delta i. Att alla föräldrar ska med samma förtroende kunna skicka sina barn till skolan, förvissade om att barnen inte blir ensidigt påverkade till förmån för den ena eller andra åskådningen, som den nya läroplanen för grundskolan, förskoleklass och fritidshem postulerar, ställer stora kvar på samarbetet med föräldrarna.
Konkurrensen mellan skolor och förskolor om barn och elever sätter förmågan att marknadsföra och skapa förtroende för verksamheten på prov. Att kunna begripliggöra verksamheten för föräldrar oberoende av deras bakgrund och att vara lyhörd för deras önskemål och behov har fått allt större betydelse i den konkurrerande skolvärlden. I en multietnisk förskola och skola är föräldrasamarbetet oerhört viktigt och måste kunna ta en stor del av ledarskapet. Samtidigt erbjuder denna arbetsuppgift stora möjligheter för interkulturella möten och utveckling av din interkulturella kommunikativa kompetens.
Som ledare måste du även våga ta fighten mot massmedias negativa bild av den ”segregerade” skolan. Det är samtidigt angeläget att skapa goda kontakter med massmedia och arbeta aktivt för att höja verksamhetens status. Eländesbilderna måste kontrasteras med positiva värden. I vårt mångkulturella och globaliserade samhälle kan en interkulturell förskola och skola förbereda elever att på ett naturligt sätt umgås med olikheter och få kunskaper om olika levnadsbetingelser runt över hela världen! Och dessa ungdomar har möjlighet att bli framtidens kosmopolitiska medborgare med vänner från olika delar av världen.
Att arbeta som ledare i en föränderlig och mångkulturell verksamhet förutsätter kontinuerligt lärande i ledarskapet, vilket stundom kan vara påfrestande och stressande. Men när man reflekterar över sina egna handlingar, känslor och attityder relaterade till sin egen och andras kultur lär man sig mer. Självkännedom och kännedom om dina problem, svårigheter och så kallade mörka sidor hjälper dig som ledare att på ett bättre sätt möta ”annorlundahet” utan reservation och fördomar. I detta finns också utvecklingsmöjligheterna. Nästan alla ledare som jag intervjuade påtalade att det var otroligt spännande och utvecklande att arbeta med det mångkulturella. Det fanns utrymme för att leva ut sina känslor och berika både intellektet och känslan. I det ögonblick man tror att man begripit något förändras allting. De intervjuade ansåg att de hade möjligheter att bli mer vidsynta och förstående som människor – ”det var stort att arbeta med barn från hela världen”. Hoppas att du som ledare antar denna interkulturella utmaning.