Yttrandefriheten är grundlagsskyddad. Men den kan komma i konflikt med lojalitetsplikten och då gäller olika regler för privatanställda och offentligt anställda.
I ett anställningsförhållande föreligger en lojalitetsplikt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och det kan vara påfrestande om den ena eller andra parten yttrar sig kritiskt mot den andra. Jag ska redogöra lite närmare för vad som gäller när arbetstagaren kritiserar arbetsgivaren eller yttrar sig på ett sätt som arbetsgivaren finner olämpligt.
Fall 1. En nyligen avkunnad dom handlade om en bloggande polis som använde sin yttrandefrihet för att bland annat blogga om polisarbetet. Bloggen väckte uppmärksamhet i kvällspressen och många ansåg polisens yttranden som olämpliga och stötande. Arbetsgivaren avskedade polisen från hans anställning som polisinspektör efter att ha fått kännedom om bloggen. Enligt arbetsgivaren förelåg det redan på grund av innehållet i bloggen skäl att avskeda polisinspektören. Dessutom, menade arbetsgivaren, ledde bloggandet till sådana samarbetssvårigheter mellan polisen och hans kollegor att det fanns grund för att säga upp honom. Arbetsdomstolen kom dock fram till att polisen hade rätt att behålla sin anställning.
Fall 2. Ett tidigare mål i Arbetsdomstolen handlade om en anställd som misstänkte att en av hans kollegor förskingrade från arbetsgivaren, en idrottsförening. När föreningens ordförande trädde in som chef på kansliet skickade den anställde e-post till föreningsmedlemmarna och andra organisationer inom föreningssfären där han uttryckte sig nedsättande om föreningens ledning. Den anställde ansåg att föreningens ledning inte kunde rätta till situationen. I detta mål kom Arbetsdomstolen fram till att avskedandet var riktigt.
För att förstå hur Arbetsdomstolen dömde i dessa mål ska jag redogöra för vissa principer som har utkristalliserats i domstolens praxis.
Grundlagarna tillförsäkrar var och en yttrandefrihet gentemot kommuner, stat och landsting. Även den europeiska konventionen för mänskliga rättigheter, som gäller som svensk lag, skyddar yttrandefriheten.
Med yttrandefrihet enligt grundlagarna avses frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor. Det är inte bara lämpliga och trevliga yttringar som skyddas utan även yttranden som bedöms som obekväma och olämpliga. Yttrandefriheten kan vara begränsad genom lag eller genom annan författning efter bemyndigande i lag. I arbetslivet är det oftast offentlighets- och sekretess-lagen som begränsar yttrandefriheten.
Yttrandefriheten i den offentliga anställningen skyddas genom att arbetsgivaren är skyldig att respektera den och får inte vidta åtgärder som har karaktär av bestraffning eller något slags sanktion mot den anställde för att han eller hon har utnyttjat sin rätt. Yttrandefriheten i den offentliga anställningen skyddas också genom att om den anställde vänder sig till media så får arbetsgivaren inte försöka ta reda på vem som gjort detta.
Endast i undantagsfall kan den offentliga arbetsgivaren vidta arbetsrättsliga åtgärder. Det gäller till exempel om situationen utvecklar sig till allvarliga samarbetsvårigheter och dessa inte kan lösas genom andra åtgärder. Men även då måste arbetsgivaren försöka lösa situationen genom att använda sig av en mindre ingripande åtgärd i stället för en strängare åtgärd. Detta innebär i praktiken att arbetsgivaren ska försöka lösa konflikten genom samtal eller genom förflyttning i stället för uppsägning eller avsked.
Såväl den offentliga som den privata anställningen bygger på lojalitetsplikt vilket innebär att den anställde ska förhålla sig lojal mot sin arbetsgivare. I den offentliga anställningen får lojalitetsplikten dock oftast ge vika för yttrandefriheten, i motsats till den privata anställningen där den anställde inte skyddas av grundlagsskyddad yttrandefrihet. Den europeiska konventionen för mänskliga rättigheter torde dock erbjuda visst skydd för de privatanställdas yttrandefrihet men det är oklart hur långt detta skydd räcker.
Enligt Arbetsdomstolens praxis finns det även i den privata anställningen en möjlighet att utan att hindras av lojalitetskravet framföra åsikter och viss kritik mot arbetsgivaren. Detta är, enligt Arbetsdomstolen, i linje med den allmänna yttrandefriheten som tillkommer alla medborgare och utgör grunden för goda förhållanden på en arbetsplats. Samtidigt är privatanställdas rätt att framföra kritik klart begränsad jämfört med offentliganställdas. Den närmare innebörden av kritikrätten i den privata anställningen får avgöras från fall till fall. Gränsen för vad arbetsgivaren är skyldig att tåla får avgöras med utgångspunkt bland annat i den ställning som arbetstagaren har hos arbetsgivaren, den anställdes motiv samt agerande.
Ju högre befattning en arbetstagare har, desto större krav på visad lojalitet och mindre utrymme för yttrandefrihet. Kritiken får inte heller övergå i hot mot arbetsgivaren. I den privata anställningen ska kritiken dock normalt och i första hand framföras till arbetsgivaren och inte till en utomstående. Den anställde ska ge arbetsgivaren möjlighet att rätta till situationen om så krävs. Den anställde får dock normalt göra en anmälan om en brist i arbetsgivarens verksamhet till en tillsynsmyndighet men även då ska det normalt ha föregåtts av att den anställde först ska ha tagit upp bristerna med arbetsgivaren.
Varför dömde Arbetsdomstolen olika i fall 1 och 2?
Det första fallet handlade om en bloggande polis, det vill säga en offentligt anställd. Hans yttranden upplevdes av flertal som stötande och osakliga. Arbetsdomstolen konstaterade dock att arbetsgivarens åtgärder att avskeda honom var i strid med hans grundlagsskyddade rätt att yttra sig. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan en offentlig arbetsgivare i regel inte ingripa mot en anställd för att han eller hon genom att utnyttja sina grundlagsfästa fri- och rättigheter förorsakat störningar i verksamheten eller skadat myndighetens anseende och allmänhetens förtroende för myndigheten. Enligt domstolen kan det, om den anställde har en utpräglad förtroendeställning och direkt ansvar för myndighetens beslut eller i få ytterlighetssituationer, finnas utrymme för att vidta arbetsrättsliga åtgärder.
Det andra fallet handlade om en privatanställd. Arbetsdomstolen fann att den kritik som framfördes av arbetstagaren inte motiverades av några sakliga skäl och att den var aggressiv och osaklig. Innehållet i de e-postmeddelanden som den anställde skickade kunde uppfattas som beskyllningar och angrepp på enskilda personer. Dessutom framfördes kritiken till utomstående när en polisutredning redan pågick. Enligt Arbetsdomstolen kunde den anställdes agerande ytterligare skada arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren hade därmed agerat i strid med sin lojalitetsplikt och avskedandet bedömdes som korrekt.
Avslutningsvis kan nämnas att en statlig utredning, SOU 2011:33, föreslår införande av Lex Sarah-regler för skola och förskola. Förslaget utgår från att läraren gör en anmälan till förskolechef eller rektor som sedan får ansvar för att utreda och avhjälpa missförhållandet.