Många går på knäna för att orka med jobbet. Som chef behöver du ha koll på varningssignalerna hos både medarbetarna och dig själv. För vad händer om du måste fatta beslut som du själv inte gillar?
Perfektionism, arbetsnarkomani och överdriven strävan efter uppskattning är stressforskningens vanligaste förklaring till att vi blir utmattade på jobbet. Stresskollapsen föregås av förlorad förmåga att hantera omvärlden och sig själv: Ju viktigare det känns att lösa (de oöverstigliga) arbetsuppgifterna, desto svårare blir det på grund av minnes- och koncentrationsstörningar, irritation och obehagliga utbrott. Och därtill kommer en rädsla för att bryta ihop på jobbet.
När kollapsen kommer krackelerar tillvaron och identiteten. Vardagen blir på liv och död.
Det här scenariot tecknas av den danska stressforskaren Malene Friis Andersen i antologin Nya perspektiv på stress. Med utgångspunkt i intervjuer med personer sjukskrivna på grund av stress menar hon att arbetet i dag har blivit en potentiellt existentiell stressbelastning, inte minst för personer i relationsbaserade yrken.
Friis Andersen ifrågasätter dock den traditionella stressforskningens förklaring om att det är en viss personlighetstyp som drabbas av stresskollaps. Visst finns det vissa gemensamma beteenden som leder till en ond spiral, men orsaken finns inte i personligheten utan i dagens syn på arbetet och hur det organiseras, påpekar hon.
När arbetet blir centralt för vårt självförverkligande och när arbetsgivaren kräver att vi utvecklas som individer och är engagerade, är det oundvikligt att arbetet blir centralt för vår identitet. Då uppstår ”en sammanflätning mellan person och arbete”. Att vara en bra medarbetare blir lika med att vara en bra människa.
Så länge allt på jobbet fungerar som det ska är detta inte ett problem, men vid för stor arbets- och tidspress, konflikter, oklara förväntningar och brist på erkännande finns risken att det rämnar – ”med ständigt eskalerande stresssymptom som resultat”. Det för individen mest skrämmande kan då bli att självkänslan och självförståelsen helt krackelerar, och ansvaret för ”identitetskollapsen” lägger man dessutom (felaktigt) hos sig själv, menar Friis Andersen.
I boken Moralisk stress och ledarskap, vars författare har deltagit i ett flerårigt forskningsprojekt vid Försvarshögskolan, riktas ljuset mot de svåra val vi ställs inför i olika yrken, hur normer och värderingar påverkar oss och inte minst hur vi som ledare påverkas när våra egna värderingar inte stämmer överens med arbetsplatsens. Förutom att boken bygger på författarnas egen forskning ger den en lättillgänglig översikt om begrepp som etik, moral, hälsa/ohälsa, stress och ledarskap.
Författarnas utgångspunktär att moralisk stress ”uppkommer i samband med eller på grund av en moralisk konflikt” – i vissa fall med akut stress som följd. De menar att en hel del talar för att moraliska konflikter i arbetslivet ökat under senare år, när professionell autonomi ersätts av regler och standarder: ”Vi förväntas kort sagt följa organisationens rättesnören.”
Stress uppstår exempelvis när vi vill skydda värden för personal eller klienter, men när valet vi gör som enskilda medarbetare går emot organisationens krav. Om vi dessutom riskerar kritik uppifrån, eller till och med vår anställning, ökar stressen ytterligare. I värsta fall blir den kronisk i form av ”moralisk skada”, med känslor av frustration, hopplöshet och meningslöshet och olika kroppsliga stressymptom.
Det finns inget entydigt svar på hur moralisk stress hanteras på individplanet. Å ena sidan visar studier att medarbetare som följer sin övertygelse ofta går stärkta ur moraliska konflikter, å andra sidan kan regelbrott som begås med goda intentioner, men där utfallet blir misslyckat, ge upphov till akut moralisk stress. Så kallad känsloinriktad stresshantering, som presenteras i ett av bokens kapitel, kan i ett sådant fall ge vägledning och stöd.
För chefer betonar författarna tillitens roll: att ha en bra relation uppåt som innebär att man får sina beslut sanktionerade även när de i formell mening inte är helt korrekta. Lika viktig är tilliten i relation till de egna medarbetarna: att uppmuntra dem att ta egna initiativ, tydliggöra sin syn på hur strikt man ser på olika typer av regler och sedan stötta dem när de tvingats agera utanför regelboken. Då behöver inte regelbrott mörkas, vilket sker när tilliten till chefen är svag.
När en organisation ska förebygga moralisk stress framhåller författarna att ”en kultur som ger möjlighet till samtal kring värdefrågor har många fördelar”, inte minst när det gäller organisationens grundvärden och situationer som är etiskt komplexa. På många arbetsplatser upplevs dock värdegrundsarbete som svårt, för att inte tala om hur omöjligt det kan kännas att ändra den arbetslivskultur som råder i samhället.
Bosse Angelöw är docent, socialpsykolog och produktiv författare till böcker om personlig utveckling och ledarskap. Redan på 90-talet, långt före dagens mindfulnessvåg, skrev han om meditation, mental träning och stresshantering. Hans senaste bok heter Mera arbetsglädje. Där hänvisar han till studier som visar arbetsglädjens positiva effekter på hälsa och arbetsresultat. Han presenterar ett program för ”systematiskt arbetsglädjearbete”, som steg för steg leder oss på vägen mot större arbetsglädje på arbetsplatsen.
Den kritiska läsaren skulle kalla Angelöws koncept ytligt; ett slags program för positivt tänkande på organisationsnivå. Men varför inte, tänker jag. Ibland är en enkel och tydlig lösning mer effektiv än en som söker problemens orsaker. Om inte annat som en injektion för att bry oss mer om varandra i vardagsslitet. Bara en sådan sak kan få stressmentometrarna att sluta slå i taket.