Arbetsgivare kan inte tvinga anställda till deltid

Det kan finnas olika skäl att träffa överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att avsluta eller omreglera en anställning. Två nya rättsfall i Arbetsdomstolen visar att det är viktigt att arbetsgivaren hanterar dessa situationer noggrant och seriöst.

I det första fallet (ad 16/12) företrädde Lärarförbundet 13 medlemmar. Arbetsdomstolen meddelade en dom i målet den 8 februari 2012. Arbetsgivaren, en medelstor kommun, ställde ett antal anställda inför alternativen att antingen ta tjänstledigt 25 procent under två år utan lönekompensation eller omreglera anställningen till 75 procent av en heltid. På den blankett som de anställda fick fanns även informationen att om de, utan godtagbara skäl, avböjde alternativen så skulle de riskera sina anställningar. Enligt arbetsgivaren var ett erbjudande om en anställning på 75 procent ett skäligt om-placeringserbjudande med tanke på att kommunen hade stora besparingsbehov och att verksamheten, enligt arbetsgivaren, kunde drivas vidare även om de anställda arbetade deltid.

De anställda menade att förfarandet var orimligt eftersom de hade långa anställningar i kommunen och att arbetsgivaren kunde erbjuda dem fortsatta anställningar på heltid i verksamheten. Två av de anställda avböjde alternativen och de blev därefter uppsagda. Tio anställda uppgav att de valde tjänstledighet framför att bli uppsagda från sina heltidsanställningar men att de samtidigt protesterade mot förfarandet. En anställd uppgav att hon accepterade omregleringen till 75 procent i stället för att bli uppsagd från sin heltidsanställning men hon protesterade också mot arbetsgivarens agerande. Även Lärarförbundet invände kraftigt mot hanteringen. Trots detta verkställde kommunen uppsägningarna, tjänstledigheterna och omregleringarna.

Lärarförbundet och dess medlemmar ogiltigförklarade åtgärderna och menade att samtliga 13 anställda hade skiljts från sina anställningar och att det var fråga om en situation som skulle jämställas med uppsägningar. Enligt Lärarförbundet förelåg det inte saklig grund för uppsägningarna.

Vad ansåg då Arbetsdomstolen? För det första menade domstolen att det inte var fråga om några frivilliga överenskommelser mellan arbetsgivaren och de anställda. Åtgärderna var i stället att jämställa med uppsägningar. Arbetsdomstolen förklarade att en arbetsgivare, före uppsägningar, är skyldig att överväga alla möjligheter att förflytta arbetstagaren till en annan arbetsuppgift. Detta kallas för omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolen betonade att uppsägningar enligt lagen om anställningsskydd bör vara en yttersta åtgärd som vidtas när alla andra möjligheter att undvika en friställning av arbetstagare har uttömts. Arbetsdomstolen betonade även att arbetsgivaren alltid är skyldig att se till att de olika möjligheterna till omplacering som finns till hands utnyttjas.

Domstolen fann alltså uppsägningarna felaktiga eftersom arbetsgivaren inte ens hade försökt att omplacera de anställda till heltidsanställningar. Åtminstone några av de berörda anställda hade sannolikt kunnat omplaceras till heltid. Domstolen ogiltigförklarade således uppsägningarna vilket innebar att de anställda hade rätt att få tillbaka sina heltidsanställningar och ersättning för den lön de förlorat. Arbetsdomstolen dömde arbetsgivaren att även betala allmänt skadestånd med 50 000 kronor för var och en av de 13 medlemmarna. Arbetsgivaren fick dessutom betala ersättning för rättegångskostnader och allmänt skadestånd för andra lagbrott som jag inte tagit upp här.

Vad kan man lära sig av domen? För det första att arbetsgivarens agerande kan bedömas som en uppsägning även om arbetsgivaren kallar åtgärden för tjänstledighet eller omreglering. Domen anger också tydligt att heltidsanställning utgör normen och att arbetsgivaren inte har rätt att tvinga en arbetstagare att acceptera en deltidsanställning. Med andra ord utgör en deltidsanställning inte ett skäligt omplaceringserbjudande om det sannolikt är så att arbetsgivaren kan erbjuda fortsatt arbete på heltid. Domen bekräftar också att arbetsgivarens personalarbete måste vara seriöst och noggrant.

I december 2011 meddelade Arbetsdomstolen en annan intressant dom (ad 92/11) med liknande tema. Målet behandlade en situation där en arbetstagare hade träffat ett avtal med arbetsgivaren. Avtalet innebar att den anställde, mot ett avgångsvederlag, sade upp sin anställning hos arbetsgivaren. Efter att överenskommelsen träffades begärde dock arbetstagaren att den skulle ogiltigförklaras med stöd av avtalslagen. Den anställde ansåg att hon vilseletts av arbetsgivaren i samband med avtalet. Arbetsgivaren hade nämligen sagt till henne att hon i annat fall skulle sägas upp på grund av arbetsbrist. Enligt arbetstagaren förelåg det i själva verket ingen arbetsbrist i den meningen att arbetsgivaren behövde säga upp henne. Arbetsgivaren menade däremot att det förelåg arbetsbrist och att både arbetsgivaren och arbetstagaren var bundna till överenskommelsen.

Arbetsdomstolen konstaterade i domen att det naturligtvis inte fanns något hinder mot att träffa överenskommelser om att avsluta en anställning. Dock kunde ett sådant avtal ogiltigförklaras med stöd av avtalslagens bestämmelser om rättshandlingars ogiltighet. Detta innebär till exempel att om en arbetstagare vilseleds att träffa ett avtal så kan ett sådant avtal senare ogiltigförklaras. Ogiltigförklarandet innebär att avtalet hävs. I målet hade domstolen att inledningsvis bedöma om arbetsgivarens påstående om arbetsbrist var korrekt eller inte.

Domstolen kom fram till att det i själva verket inte hade förelegat en sådan arbetsbrist som arbetsgivaren hävdat och att arbetstagaren därför inte hade behövt sägas upp på grund av detta. Vidare kom domstolen fram till att arbetsgivarens påstående om arbetsbrist var av avgörande betydelse för den anställdes beslut att träffa en överenskommelse med arbetsgivaren och att arbetsgivaren måste ha förstått detta. Enligt domstolen hade den anställde vilseletts att ingå ett avtal om avgångsvederlag och domstolen ogiltigförklarade avtalet. Även i denna dom tydliggörs att domstolen kan komma att underkänna överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare som tillkommit genom otillbörligt agerande.

Arbetsdomstolen skickar genom dessa domstolsavgöranden ett skarpt meddelande till arbetsgivare som försöker tvinga de anställda till tvivelaktiga överenskommelser. Budskapet är att arbetsgivaren, som normalt har en starkare ställning än de anställda, ska vara ansvarsfull när den utnyttjar sin position. I båda målen var det dessutom fråga om relativt stora kommunala arbetsgivare. Inte minst dessa arbetsgivare ska lyssna på Spidermans farbror Ben som sade: ”With great power, comes great responsibility.”